Phát triển năng lực lãnh đạo & thúc đẩy mức độ gắn kết tổ chức 2017-11-21T09:49:09+00:00

LÃNH ĐẠO KIỆT XUẤT VÀ LÃNH ĐẠO THƯỜNG

Theo John H. Zenger & Joseph R. Folkman, người lãnh đạo có thể chia làm 3 mức độ: lãnh đạo tồi, lãnh đạo tốt và lãnh đạo kiệt xuất. Khoảng cách giữa lãnh đạo tồi và lãnh đạo tốt là điều không bàn cãi, tuy nhiên, điều đáng nói là giữa lãnh đạo tốt và lãnh đạo kiệt xuất cũng có một khoảng cách rất lớn, do một số nguyên nhân dưới đây:

  • Những hiểu lầm rằng khả năng lãnh đạo là bẩm sinh chứ không rèn luyện được.
  • Sự thụ động không muốn vượt qua khỏi cái bóng của cấp trên.
  • Giữa người xếp hạng 20 và người thứ 80 có sự khác biệt, nhưng giữa người thứ 40 và người thứ 70 thì lại không biểu hiện rõ, vì vậy, các nhà lãnh đạo thường nghĩ việc cố gắng cải thiện kỹ năng lãnh đạo của mình là vô ích. Thực ra vấn đề là do họ chưa cố gắng đủ, chỉ cần vượt được ngưỡng top 20 thì họ sẽ thấy sự khác biệt rõ rệt.
  • Đặc biệt, do tập trung quá nhiều vào điểm yếu (đào thải những người tệ; phản hồi điều Lãnh đạo đã làm được và chưa được chứ không nhìn vào sự tiến bộ; các chương trình huấn luyện chỉ tập trung dạy những kỹ năng cơ bản cho người yếu kém chứ không dạy những kỹ năng nâng cao cho Lãnh đạo ở mức “tốt”, …).

Những điểm mạnh của một nhà lãnh đạo kiệt xuất được quy về 5 nhóm: nhân cách, năng lực, khả năng tập trung vào kết quả, sự tương tác và khả năng dẫn dắt sự thay đổi. Trong đó, dẫn dắt sự thay đổi được xem là khó nhất. Có 2 xu hướng dẫn dắt sự thay đổi: Chỉ Đạo Thay Đổi (đứng ngoài định hướng & giúp nhóm đi đúng đường) và Tham Gia Thay Đổi (trực tiếp cùng hành động, tạo động lực cho nhóm). Có 2 loại thay đổi: Thay Đổi Mang Tính Chiến Lược (đưa tổ chức đi vào một ngả rẽ mới) và Thay Đổi Mang Tính Chiến Thuật (giúp tổ chức đạt hiệu quả trên mỗi ngả rẽ đó). Suy cho cùng, lãnh đạo kiệt xuất phải biết cách kết hợp cả 2 xu hướng dẫn dắt để tạo nên cả 2 loại thay đổi – linh hoạt tùy tình huống, không nên nghiêng quá về bên nào.

Điều đáng nói là, mọi người thường lầm tưởng khả năng lãnh đạo là do năng khiếu. Thực tế nghiên cứu của Z&F đã cho thấy đây là kỹ năng hoàn toàn có thể rèn luyện được. Tuy nhiên, đa số các bài kiểm tra năng lực lãnh đạo hiện nay đều không đạt kết quả tốt vì:

▪ Tập trung quá nhiều vào điểm yếu, trong khi cái thực sự cần quan tâm là điểm mạnh và điểm chí tử.

▪ Đánh giá dựa trên những tiêu chí rất cơ bản – điều mà hầu hết các lãnh đạo giỏi đều có, cần đặt những tiêu chuẩn thật cao để biết được mình có thực sự là lãnh đạo kiệt xuất hay chỉ là “ếch ngồi đáy giếng”.

▪ Chưa nhấn mạnh vào những ảnh hưởng mà lãnh đạo tạo ra được cho tổ chức của mình.

Đây là lý do mà Z&F đưa ra mô hình đánh giá và rèn luyện kỹ năng lãnh đạo kiệt xuất “Extraordinary Leadership” – công cụ giúp mỗi nhà lãnh đạo được đánh giá qua tất cả các kênh tương tác và nhìn thấy thế mạnh, thế yếu của mình so sánh với trung bình tất cả các nhà lãnh đạo khác trên toàn thế giới, từ đó có chiến lược cụ thể để tập trung phát triển điểm mạnh của mình, tạo ra phong cách lãnh đạo duy nhất của mình và tạo ra văn hoá tổ chức phù hợp với phong cách đó.

 

LÃNH ĐẠO TỐT – TỔ CHỨC VẪN CHƯA CHẮC CÓ THỂ CHUYỂN MÌNH MẠNH MẼ

Có 3 yếu tố đẩy một tổ chức vươn lên tầm cao mới:

  1. Chất lượng và số lượng thành viên
  2. Mức độ gắn kết và tương tác giữa thành viên
  3. Chiến lược hoạt động phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn.

Hiện tại các doanh nghiệp đã bắt đầu cập nhật và ý thức rất rõ tầm quan trọng của văn hoá tổ chức trong chiến lược phát triển của mình. Để thay đổi, cả thiện hoặc nâng tầm văn hoá tổ chức, kèm theo việc phát triển doanh nghiệp/tổ chức mình, họ thường chỉ tập trung vào yếu tố (1) hoặc (3) ở trên.

Việc thay đổi yếu tố (1) vừa tốn kém vì phải liên tục tăng lương khi tuyển dụng, hoặc tìm nhân tài thông qua các bên thứ ba, lại vừa không tạo giá trị gì xét về tổng thể thị trường lao động. Khi một đơn vị bỏ nhiều tiền hơn để “hunt” một nhân tài từ nơi khác về, thì “nơi khác” đó lại cũng phải bỏ một khoản tiền để tuyển dụng cho vị trí vừa bị khuyết. Tương tự, việc thay đổi yếu tố (3) cũng cực kỳ tốn kém vì thay đổi chiến lược cần đầu tư tài chính cho tái cấu trúc, họp hành, tư vấn, thiết bị công nghệ v.v… mà đôi khi kết quả không thể thấy được ngay trong đơn vị tháng.

Vậy, tập trung thay đổi yếu tố số (2) có vẻ là bước đi tiết kiệm và hiệu quả nhất. Nếu nhân viên của một doanh nghiệp có tính gắn kết cao và tương tác tốt, hiệu suất công việc sẽ tăng, môi trường làm việc sẽ đầy tính thông cảm, chia sẻ, yêu thương và đồng lòng. Thấu hiểu, tập trung và phối hợp tốt là những yêu cầu của một tổ chức mà công việc có tính tương tác đồng đội cao. Điển hình như các đội bóng, hoặc các tập đoàn đa quốc gia.

Các vấn đề trên đều được giải quyết qua công cụ Engage & Grow – công cụ hiệu quả nhất trên thế giới hiện tại, về việc tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức. Kết quả gắn kết đều đạt được sau từ 6 – 12 tuần làm việc, và điều quan trọng là không cần phải đào tạo cho toàn bộ nhân viên mà chỉ cần 10-12 người đại diện cho doanh nghiệp kiên trì thực hiện các bài tập của Engage & Grow thì hiệu quả gắn kết trong toàn doanh nghiệp lại càng được thể hiện tốt.

Extraordinary Leadership nếu đi đôi với Engage & Grow sẽ trở thành bộ công cụ hoàn hảo giúp cải thiện khả năng lãnh đạo và gắn kết tổ chức.